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職能と職務

『職能給』と『職務給』の違いに関してご理解されているでしょうか?

古くから日本で採用されている『職能給』ですが、どちらかと言うと『年齢給』や『勤続給』に近い形で運用されてきたと思います。

職人などは、月日が流れ、経験を積んでいけばいくほど、概ね 技術が上がるので、それにつれて給与も上昇していく。
そういった考え方で『勤続給』的な『職能給』が導入されている企業が多いと思います。

『職務給』は、担当する業務内容で処遇を決める方法で、人ではなく「仕事に値段がつく」と考えることです。
単純に『行動』ベースなので、勤続年数やバックボーンはほとんど関係ありません。

この考え方は、米国で多く採用されている形らしいのですが、最近では、日本でもこのタイプが多いです。
特に、アルバイト等はこの給与が多いですね。
例)ホール係 時給980円 とか

正規雇用でも、行う職務によって給与が決まっているケースも増えています。

ある職種は、基本給 〇〇円 とかです。

しかし、問題が有ります。
職務ではなく、「能力」の差はどうやって『差別』すれば良いのでしょうか?

同じ職務を担っているからと言って『成果』が同じではありません。

例えば、接客がもの凄く良くて、CSが著しく良い販売員のおかげで、顧客のリピート率が上がっている。なんて場合、
他の従業員よりも、評価が高いのですから、給与も上げたいですよね?

この場合、2つの方法が有ります。

①ベースアップ
②ボーナスで差をつける

①のベースアップの場合、どうしても『職能給」の考え方を導入せざるを得ません。

どうしても、『職務給』で行く場合は、②の賞与における差をつけるべきです。

ただ、賞与で差をつける場合、ある程度『客観的な』査定基準が必要になってきます。
『客観的な』査定を行うには、『具体的な』職能の定義付けがされている必要が有ります。

ですから、『職務給』制度を行っている場合でも、『職能』を具体的に、数値化できる定義付けをすることが必要不可欠だと考えています。

以上の事を行わないと、

「なんだ、一生懸命やっても給与もボーナスも変わらないのか」
「じゃ、手を抜こう」

これが進むと

「他の会社に行こう」

となるわけです。

評価と昇給は、特に、良い社員のモチベーションにつながるのです。

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